內(nèi)推作為一個越來越重要的招聘渠道，并不僅僅局限于一個快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，越來越多的企業(yè)喜歡用內(nèi)推這樣的渠道去為自己招攬更多優(yōu)秀的人才。

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2016年北森在內(nèi)推上取得了什么樣的成績

?花35%的錢，帶來40%的offer

去年北森整體的招聘費用是100多萬，內(nèi)推渠道成本約為35%，內(nèi)推渠道帶來的offer占總渠道的40%。

相對來說，內(nèi)推渠道的招聘成果是比較好的。內(nèi)推成本中還有10%是發(fā)放給了員工的朋友，因為他們也為北森推薦了優(yōu)秀的人才。雖然推薦人并不是北森員工，但是我們還是把它叫做內(nèi)部推薦，因為它是一個持續(xù)項目運營出來的產(chǎn)物。

?內(nèi)推保留率達到60%

去年入職的人員，到現(xiàn)在為止基本上有60%的人依然還在原有崗位或者更高崗位上工作。

坦白講，近幾年銷售崗位的要求比之前的銷售崗位要求更高，當銷售整體換了一撥的情況下，我們內(nèi)推的保留率達到了60%。這是一個非常好的數(shù)字，很喜人。

?內(nèi)推而來的員工，比其他渠道高50%

經(jīng)過統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，內(nèi)推來的員工在當期績效評比中，比其他渠道高50%以上。這是因為內(nèi)推來的員工，對于公司的環(huán)境認同和熟悉程度比其他渠道的員工更快，所以會有績效的提升、優(yōu)越表現(xiàn)。

去年所有內(nèi)推推薦人和推薦崗位大概有85%的崗位是同級別的崗位，同級崗位之間的推薦成功率是最高的，占到60%。因為推薦人對這個崗位更加熟悉和認可，當TA去推薦崗位時，對崗位的畫像越清晰，越能找到更加適合崗位的候選人，這對于公司和個人來說是雙贏的。

?內(nèi)推成本只需獵頭的1/10

去年我們部門老大就是被內(nèi)推進來的，省了很大一筆獵頭費，所以當時還是引起了轟動效應。當時之所以能夠招到他，是因為我們的銷售每天在這樣層級的人中進行社交化工作，他通過銷售對北森有了認可，然后選擇加入了我們。

內(nèi)推渠道中，我們以招聘崗位成本的1/3作為崗位激勵，下了很大成本去做內(nèi)推。

但是針對高層，獵頭的成本會根據(jù)崗位的年薪增長，但是在內(nèi)推上面，它的增長幅度不會那么快。如果招聘一個高端崗位，我們目前的上限是2萬元一個崗位，但是通過獵頭去招的話，可能需要6倍，甚至10倍的費用。

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北森內(nèi)推是怎么從0做到1的

總結(jié)2016年的內(nèi)推數(shù)據(jù)，北森在內(nèi)推工作上收獲不少。但大家卻不知道，在2014和2015這兩年里，公司從上到下投入了多少精力，才把內(nèi)推從一個項目打造成了企業(yè)文化的一部分。

?自上而下的強推文化

在內(nèi)推文化形成之前，我們想要在企業(yè)中找一個切入點，最好的辦法就是找老板或自上而下做強推。強推是有必要的，而且它的效果是最好的。

在每次高管開會的前5分鐘，一定要跟內(nèi)部員工進行宣貫，所有的高管會議大概持續(xù)了一個月。那個時候我們發(fā)現(xiàn)整個員工的參與度非常高，當時我們也進行了高額獎金的獎勵，只要進行推薦的人和簡歷，只要過了初篩，就會有激勵，金額可能有大有小，會根據(jù)崗位的不同來設定。

當時北森的CEO發(fā)了一封郵件給所有員工，里面有兩條重要的信息：一個是內(nèi)推參與方式，還有一個是他如何帶頭做這件事的。

?設置多種激勵方式

內(nèi)推很重要的是激勵方式，我們的激勵方式分為兩種：一種是結(jié)果激勵；一種是過程激勵，被推薦人進入復試、入職、試用期、轉(zhuǎn)正的每個階段，都會有相應的金額或積分直接給到推薦人。

第二部分是行為激勵，當員工推薦后，通過初篩或復試時，都會有相應的積分去積分商城兌換一些禮品。

另外我們還設立了一個內(nèi)推獎，在每年年會上，我們會公布下一年的內(nèi)推激勵政策，比如推薦3個人，5個人，7個人，甚至更多人的時候，除了能拿到獎金或過程激勵外，內(nèi)推年終獎上還可以獲得較大的獎勵，比如海南、巴厘島雙飛游等，還會設置不同的檔次。

內(nèi)推文化需要很長時間和很大精力來建設，經(jīng)過2014和2015年的建設，到了2016年，HR們可以平穩(wěn)地收獲內(nèi)推紅利了?；旧系胶笃?，內(nèi)推工作就是以運營為核心了。

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員工不愿意參與內(nèi)推怎么辦？

從員工視角來看，有兩個原則最關(guān)鍵：

?第一是簡單

我們讓它簡單簡單再簡單，就是整個參與環(huán)節(jié)更簡單。

北森建立了一個平臺，就是我們的招聘管理系統(tǒng)，我們通過這個平臺搭建內(nèi)推門戶，員工通過關(guān)注北森的微信公眾號——北森招聘，直接進入內(nèi)推中。點擊森懸賞，然后參與到內(nèi)推中，綁定一個郵箱就可以激活，看到里面所有的崗位以及相應的激勵金額。

?第二是及時反饋

及時反饋能夠給員工更多動力持續(xù)關(guān)注內(nèi)推。每位員工都會收到一封郵件，關(guān)于如何進入內(nèi)推操作平臺。員工可以做分享，包括怎么查閱點擊量、針對你推薦候選人的反饋和建議等，這些信息都可以直接通過微信公號查閱。比如A推薦了他的朋友，他就可以隨時了解內(nèi)推進度，在日常生活中可以和被推薦人交流，而不需要再去詢問HR。

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保持好習慣，給員工更好的體驗

北森HR有很多好習慣：

第一個習慣是每天優(yōu)先處理內(nèi)推簡歷，為了保證內(nèi)推候選人的體驗，讓他們能夠更加及時地收到反饋。HR會在收到簡歷兩天之內(nèi)和候選人進行初步交流，探尋他的求職意愿。

第二個習慣是每個月根據(jù)公司現(xiàn)有的編制和用人部門的急需情況，做一個崗位排序，把最緊急的崗位公布出來，告知員工公司現(xiàn)在最缺的崗位是哪些，時刻和員工保持信息上的同步。

第三個習慣是及時反饋和激勵，HR會經(jīng)常和各事業(yè)部、其他部門進行內(nèi)推情況分享，獎勵并且表彰做得好的部門，這樣不僅對被獎勵部門是一個好的激勵，同時也能激勵其他部門做得更好。

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所有崗位都適合內(nèi)推嗎？

通過數(shù)據(jù)來看，我們發(fā)現(xiàn)內(nèi)推的占比中，基層崗位可以達到40%-60%，部門主管崗位只有20%。

總監(jiān)級以上的崗位，推薦率和成功率都比較低，甚至很多互聯(lián)網(wǎng)公司里不太鼓勵總監(jiān)以上的管理層通過內(nèi)推的方式進入公司。

因此，基層崗位、部門主管這樣的崗位，更加適合做內(nèi)推。

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進入內(nèi)推深水區(qū)，如何運營好內(nèi)推項目

北森運營內(nèi)推項目已經(jīng)三年了，已經(jīng)走入內(nèi)推深水區(qū)。在這個過程中，不免出現(xiàn)一些問題：

曾經(jīng)發(fā)生過這樣的情況，員工以HR的名義在招聘網(wǎng)站注冊賬號、發(fā)布簡歷，然后將簡歷直接轉(zhuǎn)發(fā)給HR。按照北森內(nèi)部的規(guī)則，這些簡歷是要被第一時間優(yōu)先做處理的。

HR花了很大精力做篩選和溝通，然而跟候選人通第一個電話時，候選人竟然不了解北森，這就加大了HR的工作量。

發(fā)生這個情況后，我們跟員工進行了溝通，在主管會議和管理層會議上，也做了多次宣導：希望每一位被推薦的候選人在HR聯(lián)系之前，至少已經(jīng)先和推薦人有一次關(guān)于北森和這個崗位的交流，如果能更加深入了解的話會更好。

從數(shù)據(jù)上看，內(nèi)推中每10份簡歷里，有1個人是成功入職的，但是如果員工跟這個人進行了交流后，簡歷的轉(zhuǎn)化率會達到1/3，基本上3份簡歷里就一定有1個人會被錄用。

其實員工對崗位的理解程度比HR更敏感，他會更加了解崗位需要的人才畫像是什么樣子，會通過這個畫像去尋找身邊的朋友或者資源。

只有當員工真正了解職位所需人才畫像時，內(nèi)推成功率才會比較高。大家沒有必要偽裝HR去收獲一些簡歷，然后直接給到HR，這樣除了給HR增加工作量之外，沒有更多意義，被推薦人最終還是會被篩掉，而且淘汰率非常高，這樣會打擊HR對這件事情的投入。

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如何避免內(nèi)推過多產(chǎn)生小團體

很多公司會有顧慮，如果公司內(nèi)推入職的員工，數(shù)量達到一定比例，出現(xiàn)抱團現(xiàn)象，公司該如何管理呢？

我們的建議是：領(lǐng)導只能推薦一位直接下屬、兩位間接下屬。比如8個人一個組的管理團隊，內(nèi)推員工只能占12.5%。

這是目前內(nèi)推規(guī)則上的一個限制，在現(xiàn)階段來說是比較有效的，當然如果推薦給其他部門的話，是沒有這個限制的。

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Q&A

?什么樣的情況下內(nèi)推的成功率是最高的？

當一個員工非常了解他所內(nèi)推職位的需求時，比如他是這個崗位的員工，或者跟這個職位的工作密切相關(guān)，那么推薦的成功率最高。因為他清楚這個職位的畫像，對自己的朋友也有非常好的了解。之前也介紹過，同級別或者同類型的崗位推薦概率是最高。（具體可參考?我們總結(jié)了2017上半年北森內(nèi)推真實數(shù)據(jù)，為你打開內(nèi)推黑匣子）

?內(nèi)推紅利最高是什么時候？

對HR來說，當HR真正在公司建立起了內(nèi)推文化，這個內(nèi)推文化形成、員工對內(nèi)推有了足夠的積極性和認知，且他們的朋友圈還沒有被充分挖掘的時候，HR可以收獲非常大的內(nèi)推紅利。

最后，借用滴滴HR的一句話來結(jié)束：內(nèi)推不是一個人的事情，也不是一個團隊的事情，而是一個公司的事情。

本文內(nèi)容摘自8月10日北森直播課，想要查看完整內(nèi)容，還可點擊閱讀原文，查看直播回放~