內(nèi)推作為一個(gè)越來(lái)越重要的招聘渠道，并不僅僅局限于一個(gè)快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，越來(lái)越多的企業(yè)喜歡用內(nèi)推這樣的渠道去為自己招攬更多優(yōu)秀的人才。

01

2016年北森在內(nèi)推上取得了什么樣的成績(jī)

?花35%的錢，帶來(lái)40%的offer

去年北森整體的招聘費(fèi)用是100多萬(wàn)，內(nèi)推渠道成本約為35%，內(nèi)推渠道帶來(lái)的offer占總渠道的40%。

相對(duì)來(lái)說，內(nèi)推渠道的招聘成果是比較好的。內(nèi)推成本中還有10%是發(fā)放給了員工的朋友，因?yàn)樗麄円矠楸鄙扑]了優(yōu)秀的人才。雖然推薦人并不是北森員工，但是我們還是把它叫做內(nèi)部推薦，因?yàn)樗且粋€(gè)持續(xù)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)出來(lái)的產(chǎn)物。

?內(nèi)推保留率達(dá)到60%

去年入職的人員，到現(xiàn)在為止基本上有60%的人依然還在原有崗位或者更高崗位上工作。

坦白講，近幾年銷售崗位的要求比之前的銷售崗位要求更高，當(dāng)銷售整體換了一撥的情況下，我們內(nèi)推的保留率達(dá)到了60%。這是一個(gè)非常好的數(shù)字，很喜人。

?內(nèi)推而來(lái)的員工，比其他渠道高50%

經(jīng)過統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，內(nèi)推來(lái)的員工在當(dāng)期績(jī)效評(píng)比中，比其他渠道高50%以上。這是因?yàn)閮?nèi)推來(lái)的員工，對(duì)于公司的環(huán)境認(rèn)同和熟悉程度比其他渠道的員工更快，所以會(huì)有績(jī)效的提升、優(yōu)越表現(xiàn)。

去年所有內(nèi)推推薦人和推薦崗位大概有85%的崗位是同級(jí)別的崗位，同級(jí)崗位之間的推薦成功率是最高的，占到60%。因?yàn)橥扑]人對(duì)這個(gè)崗位更加熟悉和認(rèn)可，當(dāng)TA去推薦崗位時(shí)，對(duì)崗位的畫像越清晰，越能找到更加適合崗位的候選人，這對(duì)于公司和個(gè)人來(lái)說是雙贏的。

?內(nèi)推成本只需獵頭的1/10

去年我們部門老大就是被內(nèi)推進(jìn)來(lái)的，省了很大一筆獵頭費(fèi)，所以當(dāng)時(shí)還是引起了轟動(dòng)效應(yīng)。當(dāng)時(shí)之所以能夠招到他，是因?yàn)槲覀兊匿N售每天在這樣層級(jí)的人中進(jìn)行社交化工作，他通過銷售對(duì)北森有了認(rèn)可，然后選擇加入了我們。

內(nèi)推渠道中，我們以招聘崗位成本的1/3作為崗位激勵(lì)，下了很大成本去做內(nèi)推。

但是針對(duì)高層，獵頭的成本會(huì)根據(jù)崗位的年薪增長(zhǎng)，但是在內(nèi)推上面，它的增長(zhǎng)幅度不會(huì)那么快。如果招聘一個(gè)高端崗位，我們目前的上限是2萬(wàn)元一個(gè)崗位，但是通過獵頭去招的話，可能需要6倍，甚至10倍的費(fèi)用。

02

北森內(nèi)推是怎么從0做到1的

總結(jié)2016年的內(nèi)推數(shù)據(jù)，北森在內(nèi)推工作上收獲不少。但大家卻不知道，在2014和2015這兩年里，公司從上到下投入了多少精力，才把內(nèi)推從一個(gè)項(xiàng)目打造成了企業(yè)文化的一部分。

?自上而下的強(qiáng)推文化

在內(nèi)推文化形成之前，我們想要在企業(yè)中找一個(gè)切入點(diǎn)，最好的辦法就是找老板或自上而下做強(qiáng)推。強(qiáng)推是有必要的，而且它的效果是最好的。

在每次高管開會(huì)的前5分鐘，一定要跟內(nèi)部員工進(jìn)行宣貫，所有的高管會(huì)議大概持續(xù)了一個(gè)月。那個(gè)時(shí)候我們發(fā)現(xiàn)整個(gè)員工的參與度非常高，當(dāng)時(shí)我們也進(jìn)行了高額獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)，只要進(jìn)行推薦的人和簡(jiǎn)歷，只要過了初篩，就會(huì)有激勵(lì)，金額可能有大有小，會(huì)根據(jù)崗位的不同來(lái)設(shè)定。

當(dāng)時(shí)北森的CEO發(fā)了一封郵件給所有員工，里面有兩條重要的信息：一個(gè)是內(nèi)推參與方式，還有一個(gè)是他如何帶頭做這件事的。

?設(shè)置多種激勵(lì)方式

內(nèi)推很重要的是激勵(lì)方式，我們的激勵(lì)方式分為兩種：一種是結(jié)果激勵(lì)；一種是過程激勵(lì)，被推薦人進(jìn)入復(fù)試、入職、試用期、轉(zhuǎn)正的每個(gè)階段，都會(huì)有相應(yīng)的金額或積分直接給到推薦人。

第二部分是行為激勵(lì)，當(dāng)員工推薦后，通過初篩或復(fù)試時(shí)，都會(huì)有相應(yīng)的積分去積分商城兌換一些禮品。

另外我們還設(shè)立了一個(gè)內(nèi)推獎(jiǎng)，在每年年會(huì)上，我們會(huì)公布下一年的內(nèi)推激勵(lì)政策，比如推薦3個(gè)人，5個(gè)人，7個(gè)人，甚至更多人的時(shí)候，除了能拿到獎(jiǎng)金或過程激勵(lì)外，內(nèi)推年終獎(jiǎng)上還可以獲得較大的獎(jiǎng)勵(lì)，比如海南、巴厘島雙飛游等，還會(huì)設(shè)置不同的檔次。

內(nèi)推文化需要很長(zhǎng)時(shí)間和很大精力來(lái)建設(shè)，經(jīng)過2014和2015年的建設(shè)，到了2016年，HR們可以平穩(wěn)地收獲內(nèi)推紅利了?；旧系胶笃?，內(nèi)推工作就是以運(yùn)營(yíng)為核心了。

03

員工不愿意參與內(nèi)推怎么辦？

從員工視角來(lái)看，有兩個(gè)原則最關(guān)鍵：

?第一是簡(jiǎn)單

我們讓它簡(jiǎn)單簡(jiǎn)單再簡(jiǎn)單，就是整個(gè)參與環(huán)節(jié)更簡(jiǎn)單。

北森建立了一個(gè)平臺(tái)，就是我們的招聘管理系統(tǒng)，我們通過這個(gè)平臺(tái)搭建內(nèi)推門戶，員工通過關(guān)注北森的微信公眾號(hào)——北森招聘，直接進(jìn)入內(nèi)推中。點(diǎn)擊森懸賞，然后參與到內(nèi)推中，綁定一個(gè)郵箱就可以激活，看到里面所有的崗位以及相應(yīng)的激勵(lì)金額。

?第二是及時(shí)反饋

及時(shí)反饋能夠給員工更多動(dòng)力持續(xù)關(guān)注內(nèi)推。每位員工都會(huì)收到一封郵件，關(guān)于如何進(jìn)入內(nèi)推操作平臺(tái)。員工可以做分享，包括怎么查閱點(diǎn)擊量、針對(duì)你推薦候選人的反饋和建議等，這些信息都可以直接通過微信公號(hào)查閱。比如A推薦了他的朋友，他就可以隨時(shí)了解內(nèi)推進(jìn)度，在日常生活中可以和被推薦人交流，而不需要再去詢問HR。

04

保持好習(xí)慣，給員工更好的體驗(yàn)

北森HR有很多好習(xí)慣：

第一個(gè)習(xí)慣是每天優(yōu)先處理內(nèi)推簡(jiǎn)歷，為了保證內(nèi)推候選人的體驗(yàn)，讓他們能夠更加及時(shí)地收到反饋。HR會(huì)在收到簡(jiǎn)歷兩天之內(nèi)和候選人進(jìn)行初步交流，探尋他的求職意愿。

第二個(gè)習(xí)慣是每個(gè)月根據(jù)公司現(xiàn)有的編制和用人部門的急需情況，做一個(gè)崗位排序，把最緊急的崗位公布出來(lái)，告知員工公司現(xiàn)在最缺的崗位是哪些，時(shí)刻和員工保持信息上的同步。

第三個(gè)習(xí)慣是及時(shí)反饋和激勵(lì)，HR會(huì)經(jīng)常和各事業(yè)部、其他部門進(jìn)行內(nèi)推情況分享，獎(jiǎng)勵(lì)并且表彰做得好的部門，這樣不僅對(duì)被獎(jiǎng)勵(lì)部門是一個(gè)好的激勵(lì)，同時(shí)也能激勵(lì)其他部門做得更好。

05

所有崗位都適合內(nèi)推嗎？

通過數(shù)據(jù)來(lái)看，我們發(fā)現(xiàn)內(nèi)推的占比中，基層崗位可以達(dá)到40%-60%，部門主管崗位只有20%。

總監(jiān)級(jí)以上的崗位，推薦率和成功率都比較低，甚至很多互聯(lián)網(wǎng)公司里不太鼓勵(lì)總監(jiān)以上的管理層通過內(nèi)推的方式進(jìn)入公司。

因此，基層崗位、部門主管這樣的崗位，更加適合做內(nèi)推。

06

進(jìn)入內(nèi)推深水區(qū)，如何運(yùn)營(yíng)好內(nèi)推項(xiàng)目

北森運(yùn)營(yíng)內(nèi)推項(xiàng)目已經(jīng)三年了，已經(jīng)走入內(nèi)推深水區(qū)。在這個(gè)過程中，不免出現(xiàn)一些問題：

曾經(jīng)發(fā)生過這樣的情況，員工以HR的名義在招聘網(wǎng)站注冊(cè)賬號(hào)、發(fā)布簡(jiǎn)歷，然后將簡(jiǎn)歷直接轉(zhuǎn)發(fā)給HR。按照北森內(nèi)部的規(guī)則，這些簡(jiǎn)歷是要被第一時(shí)間優(yōu)先做處理的。

HR花了很大精力做篩選和溝通，然而跟候選人通第一個(gè)電話時(shí)，候選人竟然不了解北森，這就加大了HR的工作量。

發(fā)生這個(gè)情況后，我們跟員工進(jìn)行了溝通，在主管會(huì)議和管理層會(huì)議上，也做了多次宣導(dǎo)：希望每一位被推薦的候選人在HR聯(lián)系之前，至少已經(jīng)先和推薦人有一次關(guān)于北森和這個(gè)崗位的交流，如果能更加深入了解的話會(huì)更好。

從數(shù)據(jù)上看，內(nèi)推中每10份簡(jiǎn)歷里，有1個(gè)人是成功入職的，但是如果員工跟這個(gè)人進(jìn)行了交流后，簡(jiǎn)歷的轉(zhuǎn)化率會(huì)達(dá)到1/3，基本上3份簡(jiǎn)歷里就一定有1個(gè)人會(huì)被錄用。

其實(shí)員工對(duì)崗位的理解程度比HR更敏感，他會(huì)更加了解崗位需要的人才畫像是什么樣子，會(huì)通過這個(gè)畫像去尋找身邊的朋友或者資源。

只有當(dāng)員工真正了解職位所需人才畫像時(shí)，內(nèi)推成功率才會(huì)比較高。大家沒有必要偽裝HR去收獲一些簡(jiǎn)歷，然后直接給到HR，這樣除了給HR增加工作量之外，沒有更多意義，被推薦人最終還是會(huì)被篩掉，而且淘汰率非常高，這樣會(huì)打擊HR對(duì)這件事情的投入。

07

如何避免內(nèi)推過多產(chǎn)生小團(tuán)體

很多公司會(huì)有顧慮，如果公司內(nèi)推入職的員工，數(shù)量達(dá)到一定比例，出現(xiàn)抱團(tuán)現(xiàn)象，公司該如何管理呢？

我們的建議是：領(lǐng)導(dǎo)只能推薦一位直接下屬、兩位間接下屬。比如8個(gè)人一個(gè)組的管理團(tuán)隊(duì)，內(nèi)推員工只能占12.5%。

這是目前內(nèi)推規(guī)則上的一個(gè)限制，在現(xiàn)階段來(lái)說是比較有效的，當(dāng)然如果推薦給其他部門的話，是沒有這個(gè)限制的。

08

Q&A

?什么樣的情況下內(nèi)推的成功率是最高的？

當(dāng)一個(gè)員工非常了解他所內(nèi)推職位的需求時(shí)，比如他是這個(gè)崗位的員工，或者跟這個(gè)職位的工作密切相關(guān)，那么推薦的成功率最高。因?yàn)樗宄@個(gè)職位的畫像，對(duì)自己的朋友也有非常好的了解。之前也介紹過，同級(jí)別或者同類型的崗位推薦概率是最高。（具體可參考?我們總結(jié)了2017上半年北森內(nèi)推真實(shí)數(shù)據(jù)，為你打開內(nèi)推黑匣子）

?內(nèi)推紅利最高是什么時(shí)候？

對(duì)HR來(lái)說，當(dāng)HR真正在公司建立起了內(nèi)推文化，這個(gè)內(nèi)推文化形成、員工對(duì)內(nèi)推有了足夠的積極性和認(rèn)知，且他們的朋友圈還沒有被充分挖掘的時(shí)候，HR可以收獲非常大的內(nèi)推紅利。

最后，借用滴滴HR的一句話來(lái)結(jié)束：內(nèi)推不是一個(gè)人的事情，也不是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的事情，而是一個(gè)公司的事情。

本文內(nèi)容摘自8月10日北森直播課，想要查看完整內(nèi)容，還可點(diǎn)擊閱讀原文，查看直播回放~