揭秘內推：HR都招不到人，憑什么內推可以？（內推招聘什么意思）
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叮咚，王新的企業(yè)郵箱收到新消息。
這是一份來自HR的內推海報，上面有不少新崗位，伴隨而來的還有充滿誘惑力的獎金。
郵件里寫到：招聘一個類似于他這個職級的崗位可以拿到5000塊；另外，內推人數(shù)達到指定數(shù)量可直接獲得5萬元獎勵。
于王新而言，這絕對是個好消息，疫情之后好多公司裁員、降薪，大家的生活壓力都不小，現(xiàn)在總算有點好消息了，既可以幫別人找到工作，自己還能拿到獎金，何樂而不為呢。
《中國經濟周刊》日前報道，近日多個公司之前暫停的招聘再次開啟，內推也被放開。
作為近幾年流行的一種企業(yè)招聘方式，內推不僅人員定位準確，黏性強，還可以節(jié)省篩選簡歷、邀約失敗等方面的時間成本，這讓不少企業(yè)享受到了真正的“實惠”。
有調查顯示，超66%的企業(yè)樂于使用內推通道，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，數(shù)據(jù)更是超過了84%，這意味著通過員工人脈持續(xù)裂變的社交化精準招聘正在企業(yè)招聘中占據(jù)越來越重要的位置。
最初，內推多見于互聯(lián)網(wǎng)公司。
過去十年，是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)急速擴張的黃金期，對人才的渴求與日俱增，他們不僅給自己的員工以豐厚的待遇，也將目光盯上了員工的“朋友圈”。
商業(yè)哲學家吉米·羅恩曾說過:“你是你最常接觸的五個人的平均值?！?/strong>
優(yōu)秀的員工身邊圍繞的也大多是優(yōu)秀的人，他們已經在大廠的崗位上證明了自己，了解公司，也了解自己身邊的人，客觀上承擔了一定的“背書”功能。
據(jù)相關調研顯示，在所有招聘渠道中，內推招聘的預算成本只占10%，遠低于招聘網(wǎng)站的39%和第三方人力資源服務機構的22%。
已經入行十年的資深HR王嵐表示，以往，為了招攬高質量人才，HR們需要花錢去做定向招聘，比如去高校開宣講會等。但現(xiàn)在我們注意到了自己企業(yè)的優(yōu)秀員工，他們很多畢業(yè)于名校，通過他們內推，不但能吸引優(yōu)質人才，還能大大節(jié)約成本。
為了鼓勵員工多多內推，一些公司爭相用真金白銀調動自家員工內推的積極性。
有網(wǎng)友透露，字節(jié)跳動內推成功入職等級2-2獎金5000元，如果首次內推還有額外2500元；快手K3級別獎金10000元；阿里P6-P8職級，獎金分別為6000元、10000元、1.5萬元。
同樣一個員工，如果是獵頭推薦入職，通常獵頭費用將不低于員工稅前年薪的20%，部分急招崗位甚至可以達到30%。
這樣算來，招聘一名阿里P7職級的員工，要支付十多萬的費用，但假如是內推，則只需要支付給員工1萬元獎金。
“這是一舉兩得的事情，內推不只幫企業(yè)節(jié)省了招聘成本，還增加了員工的福利”，王嵐表示。
任平是一個醫(yī)藥公司的財務，平時忙完自己的工作，她也會在朋友圈發(fā)公司的內推職位，看看身邊是否有朋友適合，為了增加匹配度，她還建立了微信群，讓大家把自己的崗位標注出來，然后精準推薦，半年時間里任平成功推薦了三位，也如愿拿到了一萬塊獎金。
但時間一長，任平發(fā)現(xiàn)自己的朋友圈過于局限，比如財務類人比較多，其他行業(yè)很少。這并不能完全與公司的內推崗位匹配，思來想去，她覺得內推的邊界需要擴大。
從內推群建設到各種學校論壇、社交網(wǎng)站發(fā)帖，任平利用起自己所有能想到的渠道招人。
與任平不同，李豆豆第一次嘗到甜頭就是推薦了一位陌生人去某廠的視頻部，因為是急招崗位，所有流程走完只花了一個多月。男生入職后，他拿到了3000塊，3個月后又拿到了剩下的3000。
而這個男生也順理成章地成為了李豆豆的人脈，倆人經常會在線上聊一些公司八卦，這樣的“人脈”多了，李豆豆也能第一時間掌握很多公司動態(tài)，這似乎比金錢的意義更大。
“我是一個平面設計，以前我身邊的朋友大都是這個行業(yè)的。但現(xiàn)在我的朋友里有各行各業(yè)，有做金融的，還有會計、投資經理、導演、警察等；他們來自不同的公司，有國企、大廠、投行等。
與他們聊天，讓我看世界的視角都變寬了，當然，他們與我的關系也不只是網(wǎng)友，好幾次我們還達成了合作?！崩疃苟贡硎尽?/p>
內推的可能性演化至此，或許已不完全踐行著最初的理論，但這些網(wǎng)絡社交能力者，不論是為了獎金還是為了人脈，都主動成長為公司的觸角，把橄欖枝遞向每一個有人的地方。
王芮是一家互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，招聘是她的日常工作，每天，她需要在招聘網(wǎng)站上搜尋適合的人，然后與他們溝通具體細節(jié)，確定合適的人選進行面試邀約。但最近用人部門卻反饋她推進的速度有點太慢，面試人數(shù)太少。
“合適的人真的很難找啊，我平均要看50多份合適的簡歷，才能找出那么一個稍微合適的人去面試”，王芮也很苦惱，
最近她需要招聘的崗位有十五個，“我每天都要看大量的簡歷，和無數(shù)個人溝通，但最后也只能篩選出那么可以去面試的。即使一切合適，也還要承擔對方突然拒絕面試的可能，真的很難?！?/p>
相比于在網(wǎng)站上招聘，內推本是熟人介紹的邏輯，員工對公司業(yè)務了解，對身邊的人也了解，成為高效連接人與崗的樞紐，也具有一定的背書壓力。他們推薦過來的人往往契合度較高，這在很大程度上增加了招聘的成功率。
今天，雖然內推已不再是過去單純的熟人招聘模式，但從效果而言，它依然補足了HR們招聘之外的渠道。
“一些在觀望的候選人不一定會直接在招聘網(wǎng)站上更新簡歷，他們可能隱藏在各種職場社交媒介里，這些地方就很適合員工去挖掘需求做內推，往往匹配度會比較高；
另外，員工現(xiàn)身說法，求職者可以提前了解這家企業(yè)的文化和制度，甚至老板的風格，這使得員工的穩(wěn)定性相對更強，最起碼他們入職后不會因為現(xiàn)實與自己想象的差距過大而離職”，王芮表示。
隨著內推逐漸從“朋友圈”向“陌生人”延申，它的作用和價值正在被重新定義。
一方面，公司通過降本不斷擴充人才池；
另一方面，內推也成了企業(yè)對外宣傳的方式，通過員工，公司文化正在滲透到原本無法觸達的圈層。
除了內推，企業(yè)也開始把目光轉移到那些離職員工和放棄入職的人身上，由他們這些非正式員工做簡歷推薦開始流行。
當人才變得越來越重要時，推薦招聘這張連接人與公司的大網(wǎng)逐漸鋪開。
